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8 de Abril de 2020

Férias: o que toda empresa precisa saber – Parte II

Edna Rodrigues, Advogado
Publicado por Edna Rodrigues
há 7 meses

No último artigo conversamos sobre três institutos das férias: o das férias anuais, proporcionais e o das férias em dobro. Hoje continuaremos tratando sobre esse período de interrupção do trabalho de seu colaborador, mas agora com um olhar atento às faltas injustificadas e aos prazos de aviso sobre a concessão, início e pagamento das férias.

Como já tratamos, o período das férias é um direito adquirido pelo colaborador que trabalhou 12 meses para o mesmo empregador. Esse período de interrupção do trabalho é de, em regra, 30 dias consecutivos. Entretanto, o período de gozo das férias pode variar por três motivos:

a. Em função das faltas injustificadas (artigo 130 da CLT);

b. Se as férias forem distribuídas em três períodos (artigo 134, parágrafo 1º);

c. Ou se parte das férias forem convertidas em abono pecuniário (artigo 143 da CLT).

Veja cada uma dessas situações e saiba como se comportar, de maneira que você, empregador, siga as normas trabalhistas e fique isento ante as leis.

A falta injustificada e sua interferência no período de férias.

Entende-se por faltas injustificadas aquelas que não são permitidas por lei ou são por ela proibidas. A CLT elenca algumas situações em que, estando ausente o colaborador nos seus afazeres da empresa, por serem justificadas pela lei, as faltas são consideradas como ausências legais e não são descontadas para o cálculo do período de férias. (Súmula 89 do TST). Assim, um colaborador que tenha, por exemplo, perdido por morte um irmão, um cônjuge, um ascendente ou descendente e, ainda, preste atenção, que tenha perdido por morte uma pessoa que vive sob sua dependência, poderá ausentar-se do trabalho por dois dias consecutivos (art. 473 da CLT, inciso I), justificadamente pela lei. Uma colaboradora gestante pode realizar, no mínimo, seis consultas e exames complementares, sem prejuízo de seu salário e todos os demais direitos (artigo 392, parágrafo 4º, inciso II). Outras faltas justificadas, de maneira geral, são:

a. Casamento: três dias consecutivos (artigo 473, inciso II);

b. Licença paternidade: cinco dias consecutivos, em regra (artigo 10, parágrafo 1º do ADCT) ou 20 dias para a empresa que adere ao Programa Empresa Cidadã;

c. Doação de sangue: um dia, a cada doze meses (artigo 473, inciso IV da CLT);

d. Serviço militar: por todo o período que o colaborador estiver cumprindo a exigência do serviço militar (artigo 473, inciso VI da CLT);

e. Prova de exame vestibular para o ensino superior: no total de dias em que estiver, comprovadamente, realizando provas (artigo 473, inciso VII da CLT);

f. Para comparecer em juízo: no tempo em que se fizer necessário (artigo 473, inciso VIII, artigo 729 parágrafos 1º e , artigo 822 da CLT, artigo 441 do CCP, Súmula 155 do TST);

g. Acompanhamento médico da esposa ou companheira gestante: até dois dias (artigo 473, X da CLT);

h. Acompanhar filho de até 6 anos à consulta médica: 1 falta por ano (artigo 473, XI da CLT);

i. Licença maternidade ou aborto (artigo 131, inciso II da CLT). Vale lembrar, nesse caso, que o colaboradora deverá receber o salário maternidade que, será pago conformidade com os requisitos da Previdência Social: a licença maternidade, em regra, de 120 dias, pago pela empresa que terá o repasse feito pelo INSS (artigo 392 da CLT e 7º, inciso XVIII da CF e artigo 72 da Lei 8213/1991), que pode ser prorrogada por mais 60 dias, caso a empresa faça parte do Programa Empresa Cidadã, obtendo incentivos fiscais; e aborto, desde que não criminoso, com interrupção de duas semanas (artigo 395 da CLT);

j. Adotante e guarda judicial: 120 dias (artigo 71-A da CLT).

Esses são alguns exemplos que caracterizam faltas justificadas. Todavia, além desses, temos os casos de algumas profissões especiais como a do professor que tem direito a ausentar-se nove dias do trabalho por gala ou por luto no caso de morte do cônjuge, pai ou mãe, ou do filho. Temos ainda a ausência justificada em função do alistamento eleitoral, até 2 dias, consecutivos ou não.

Ocorre, entretanto, que se a falta não for permitida ou for defesa em lei – isto é, proibida por lei, ela será considerada falta injustificada. Sendo injustificada a falta, ela pode interferir na proporção do período de férias, veja só:

· Se o colaborador tiver faltado até 5 dias, injustificadamente, no período de doze meses, ele poderá gozar de 30 dias de férias;

· Se o colaborador faltar injustificadamente no período de 6 até 14 dias, terá direito a apenas 24 dias de férias;

· Se faltar de 15 até 23 dias de forma injustificada, terá direito a apenas 18 dias de férias;

· Finalmente, se o colaborador faltar de 24 até 32 dias consecutivos injustificadamente, terá direito a doze dias de férias;

· Faltando mais do que 32 dias injustificadamente, não terá direito ao gozo das férias (artigo 130, incisos I até IV).

Agora, é importante ter em mente que não se pode descontar do período de férias as faltas do colaborador. Também vale lembrar que o período de férias é computado como tempo de serviço de seu colaborador.

Outros casos que impedem que o colaborador tenha direito ao gozo das férias

As normas que tutelam o trabalho, na CLT, em seu artigo 133, também descrevem outros casos que tiram do colaborador o direito às férias no curso de seu período aquisitivo. Vejamos alguns:

· Se, com percepção de salário, o colaborador estiver, por mais de 30 dias, em gozo de licença;

· Se a empresa em virtude de paralisação total ou parcial, por mais de 30 dias interromper a prestação de serviço de seu colaborador. Vale lembrar que, neste caso, a empresa deve comunicar, com antecedência mínima de 15 dias, a data de início e fim da paralisação para o órgão do Ministério do Trabalho mais próximo, ao sindicato da categoria e aos trabalhadores. A estes, inclusive, com aviso afixado nos locais de trabalho. Fique atento!

· Ou, ainda, se o colaborador, por mais de 6 meses, em função de acidente do trabalho ou do auxílio doença, receber suas prestações da Previdência Social, ainda que isso aconteça descontinuamente, isto é, as faltas não têm que ser em dias consecutivos, basta que elas equacionem um período maior que 6 meses.

Mas, preste atenção. Não se pode esquecer de anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social as interrupções das prestações de serviços ocorridas. E, logo que o colaborador voltar efetivamente às prestações de serviços, inicia-se a contagem do período aquisitivo.

O período de férias pode ser fracionado?

A regra é que as férias sejam concedidas por você, empregador, em um só período. Entretanto, se houver concordância do empregado, esse período de descanso pode ser dividido em três partes. Só que nessa divisão devemos ficar atentos com duas situações: primeiro a divisão não é em partes iguais. Uma das partes tem que ter, no mínimo, 14 dias corridos e as outras duas partes não poderão ser inferiores a 5 dias cada uma. A segunda observação, que vem da primeira, por consequência, é quanto a proporção das férias pelas faltas injustificadas. Digamos que seu colaborador tenha apenas 18 dias de férias porque faltou injustificadamente. Se uma das partes da divisão do período só pode ser concedida em 14 dias consecutivos, sobrarão a você apenas 4 dias. Neste caso, então, ficará inviável a divisão e o caso deve ser analisado com cautela.

Os prazos para a concessão e o pagamento das férias

No artigo anterior pudemos compreender que após o período aquisitivo, isto é, os doze meses trabalhados para o mesmo empregador que dá ao colaborador o direito do gozo das férias, segue-se o período concessivo. Podemos dizer, retomando o raciocínio do primeiro artigo publicado, que esse é o primeiro prazo de que pode dispor o empregador para a concessão das férias. Isto quer dizer que você, na situação de empregador, tem 12 meses, após o período aquisitivo, para conceder as férias ao seu colaborador.

Contudo, agregamos a essa informação outras não menos importantes: a comunicação das férias ao colaborador e o início das férias propriamente dito. Muito embora o empregador tenha um prazo de concessão das férias que se estende por doze meses após o direito adquirido pelo colaborador, ela - concessão das férias, deve ser avisada, por escrito assinada a ciência do colaborador, cumpre ressaltar, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Inclusive, em razão da Medida Provisória 881 de 2019, que informatiza os dados referentes a relação empregatícia, por meio do eSocial, o empregado não pode entrar no gozo das férias sem que ocorra a anotação eletrônica da carteira digital ou excepcionalmente entregue sua CTPS para a devida anotação . Não se pode deixar, outrossim, de anotar esse período no livro ou nas fichas de registro do empregado (art. 135 da CLT).

Outra coisa que se deve observar é o prazo para o início das férias. A legislação (art. 134, par.3º da CLT), veda expressamente o início das férias no período de dois dias que caiam antes de um feriado ou do repouso semanal.

Finalmente, quanto ao pagamento das férias temos outro prazo: 2 dias antes de que seu colaborador saia efetivamente de férias. Nesse sentido, é importante assegurar que seu colaborador dê a quitação do pagamento e que no documento tenha a indicação do início e do término do período de gozo das férias.

Essas informações, portanto, são relevantes no sentido de que a não observância dos prazos podem gerar ônus para o empregador. A exemplo disso temos algumas Súmulas do TST que asseveram, com relação ao pagamento das férias, por exemplo que, ainda que gozadas em época própria, se não forem pagas dois dias antes de seu início, são passíveis de pagamento em dobro. Ou ainda, quanto a reclamação feita posteriormente, considerando a prescrição bienal , sobre a qual falaremos em outra oportunidade, que se o colaborador, após seu desligamento da empresa, acionar a Justiça do Trabalho reivindicando o pagamento em dobro das suas férias por não ter seu gozo em época própria, este será feito com o salário atualizado e com o terço constitucional, (Súmula 450 do TST).

É por esse motivo que vale ter em sua empresa uma advocacia preventiva. Um departamento jurídico com profissional qualificado, com olhar antecipado e atualizado com as jurisprudências dos tribunais, que além de evitar maiores desgastes também é oportunamente defensivo no caso de embates necessários, tanto nos acordos extrajudiciais (arts. 652 f, 855-B da CLT) ou judiciais bem como nas demandas necessárias para resolver os dissídios, é fundamental para o bom funcionamento de sua empresa.

Nos próximos artigos trataremos sobre:

1 - Rescisão do contrato de trabalho: considerações.

2 -Tipos de demissões e seus impactos no pagamento das verbas rescisórias.

3- Aviso prévio: o que é, como se calcula e se projeta no contrato de trabalho e, por consequência, no prazo para o pagamento das verbas rescisórias.

Edna Rodrigues

Advogada atuante na Educação na área de Prática Trabalhista

Este artigo conversa com você, empresário ou empregador e interessado sobre o assunto, de maneira coloquial sobre alguns aspectos relativos ao instituto das férias. Não tenho aqui, portanto, a pretensão de discorrer cientificamente sobre o assunto, mas trazer para você, leitor, uma abordagem didática do conteúdo como se estivéssemos frente a frente, numa orientação jurídica informal.

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